Nuova modulistica per agevolazioni ZFU Sisma Centro Italia

Con la Circolare n. 114735 del 15 settembre 2017, il Ministero dello Sviluppo Economico ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla fruizione delle agevolazioni fiscali e contributive in favore delle imprese e lavoratori autonomi localizzati nella “Zona Franca Urbana Sisma Centro Italia”, modificando altresì la modulistica prevista per il riconoscimento dei benefici.

AGEVOLAZIONI NELLA ZFU

Per i periodi di imposta 2017 e 2018 sono riconosciute specifiche agevolazioni sotto forma di esenzioni fiscali ai fini delle imposte sui redditi e IRAP, ed esoneri contributivi in favore delle imprese e dei lavoratori autonomi che svolgono la propria attività o che la avviano entro il 31 dicembre 2017 nella “Zona Franca Urbana Sisma Centro Italia”, istituita nei Comuni delle Regioni del Lazio, dell’Umbria, delle Marche e dell’Abruzzo colpiti dagli eventi sismici che si sono susseguiti a far data dal 24 agosto 2016.
In particolare, alle imprese localizzate nella ZFU che presentano apposita istanza di accesso alle agevolazioni, è riconosciuta l’esenzione dalle imposte sui redditi, dall’IRAP, dall’IMU e l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sulle retribuzioni da lavoro dipendente.
I titolari di reddito di lavoro autonomo, invece, sempre previa presentazione dell’istanza di accesso alle agevolazioni, possono beneficiare esclusivamente dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sulle retribuzioni da lavoro dipendente.

MODALITA’ E TERMINI DI ACCESSO ALLE AGEVOLAZIONI

Le modalità e i termini di presentazione delle istanze per l’accesso alle agevolazioni nella ZFU sono state definite dal Ministero dello Sviluppo Economico con la Circolare n. 99473 del 4 agosto 2017.
Le istanze, firmate digitalmente, devono essere presentate in via esclusivamente telematica tramite la procedura informatica accessibile dalla sezione “ZFU sisma Centro Italia” del sito Internet del Ministero (www.mise.gov.it).
L’accesso alla procedura informatica prevede l’identificazione e l’autenticazione tramite la Carta nazionale dei servizi.
Le istanze possono essere presentate a decorrere dalle ore 12:00 del 23 ottobre 2017 e sino alle ore 12:00 del 6 novembre 2017.
Ciascun soggetto può beneficiare delle agevolazioni fino al limite massimo di euro 200.000,00, ovvero:
– di euro 100.000,00, nel caso di imprese attive nel settore del trasporto di merci su strada per conto terzi;
– di euro 15.000,00, nel caso di soggetti attivi nel settore agricolo.
Le agevolazioni sono fruite mediante riduzione dei versamenti da effettuarsi con il modello di pagamento F24 telematico.

CHIARIMENTI E INTEGRAZIONI

Ad integrazione e chiarimento delle regole stabilite con la Circolare n. 99473/2017, il Ministero dello Sviluppo Economico con la Circolare n. 114735/2017, ha precisato che:
– riguardo ai limiti di fruizione dei benefici, le percentuali indicate (39% per il 2017, 33% per il 2018 e 28% per il 2019) non costituiscono limiti annuali di fruizione dell’aiuto da parte del singolo beneficiario, nei confronti del quale l’agevolazione viene concessa, bensì limiti riferiti al complesso delle fruizioni di tutti i soggetti beneficiari nell’anno di riferimento, parametrati all’entità dello stanziamento complessivo relativo al triennio 2017-2019;
– ai fini della presentazione delle istanze, i titolari di reddito di lavoro autonomo devono disporre di una casella PEC attiva censita nell’INI-PEC;
– allo scopo di adeguare l’importo dell’agevolazione al differente carico fiscale e contributivo riferibile ai soggetti richiedenti, anche tenuto conto della eterogeneità della platea dei potenziali beneficiari (imprese di qualsiasi dimensione, nonché titolari di reddito di lavoro autonomo), nell’istanza deve essere indicato l’importo dell’agevolazione richiesta, da commisurare all’ammontare previsto di imposte e contributi a carico del soggetto richiedente in relazione ai due periodi di imposta ammissibili (2017 e 2018);
– le risorse finanziarie disponibili saranno ripartite proporzionalmente tra tutti i soggetti ammissibili, sulla base del rapporto tra l’ammontare delle predette risorse disponibili e l’importo delle agevolazioni complessivamente, come risultante dalle istanze presentate.

Allo scopo di adeguare la modulistica alle precisazioni sopra descritte, quindi, il Ministero ha approvato i nuovi modelli di “Istanza per l’accesso alle agevolazioni” e “Dichiarazione ai fini della normativa de minimis”, che sostituiscono completamente quelli adottati con la precedente circolare.

CCNL Lapidei Piccola Industria Confimi: le novità del rinnovo della parte normativa

Appartate modifiche all’apparato normativo del CCNL per i dipendenti delle piccole e medie industrie lapidee aderenti a Confimi a seguito della sottoscrizione del nuovo accordo

Queste le novità sul normative previste dall’accordo firmato nei giorni scorsi

Previdenza complementare – Fondo Arco
A favore dei lavoratori iscritti al Fondo, che abbiano superato il periodo di prova, le aziende contribuiranno con le aliquote, ragguagliate al valore del minimo tabellare, contingenza, E.D.R, di seguito riportate:
– 2,00% a decorrere dall’1/9/2017
– 2,10% a decorrere dall’1/9/2018

Assistenza sanitaria integrativa – fondo ALTEA
A decorrere dall’1/1/2018 il versamento al Fondo a carico dell’impresa sarà di 13 euro mensili per ogni lavoratore iscritto.

Le parti si danno atto che la quota determinata di 13,00 euro mensili a partire dall’1/1/2018 per ogni lavoratore iscritto, è collegata alla dinamica salariale. Conseguentemente, i lavoratori dipendenti individuati nel presente articolo hanno diritto da parte del Fondo, all’erogazione delle prestazioni sanitarie in dipendenza del rapporto di lavoro. Sono fatte salve eventuali condizioni di pari o miglior favore presenti in azienda. I contributi al Fondo sanitario Altea beneficiano delle relative agevolazioni fiscali.

Classificazione del personale
Le parti concordano l’istituzione di una Commissione Paritetica che, entro la scadenza del vigente CCNL, proceda alla definizione della nuova classificazione del personale.

 

Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro/multiperiodale
A fronte di esigenze aziendali comportanti variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda o di parti di essa o per corrispondere a specifiche esigenze produttive, l’orario normale di lavoro del presente articolo può essere realizzato come media nell’arco temporale annuo di utilizzo con limite massimo di 12 mesi.
Le modalità di attuazione di regimi di orario comprenderanno settimane con prestazioni lavorative superiore all’orario settimanale contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all’orario settimanale contrattuale di corrispondente entità (es. 48 ore settimanali e 32 ore settimanali).
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione ordinaria dell’orario settimanale anche nei periodi di riduzione dell’orario contrattuale.
Nei periodi eccedenti l’orario contrattuale di lavoro, ai lavoratori sarà riconosciuta una maggiorazione onnicomprensiva:
– dalla 41.a h alla 45.a h maggiorazione del 14%;
– dalla 46.a h alla 80.a h maggiorazione del 18%.
Al termine del periodo indicato di 12 mesi qualora l’orario di lavoro muitiperiodale non trovasse compensazione naturale, le ore risultanti eccedenti (per un massimo di 80h) dovranno essere liquidate nei tre mesi successivi; saranno valorizzate come straordinario con le percentuali previste dallo stesso art. 18 e liquidate al netto della maggiorazione già corrisposta.

La flessibilità degli orari di lavoro può essere effettuata dal lunedì al venerdì.

 

Contratto per l’occupazione
E
’ un contratto di ingresso, a tempo determinato, di natura subordinata e con finalità di incentivazione della stabilità occupazionale, diretto:
– a determinate categorie di lavoratori o a particolari tipologie di aziende;
– a favorire l’occupazione in situazioni di criticità occupazionale.
–  può essere utilizzato esclusivamente dai datori di lavoro che applicano il presente CCNL una sola volta per il medesimo lavoratore
Esso si applica esclusivamente alle seguenti fattispecie:
a) Lavoratrici e lavoratori che non hanno ancora compiuto il 36° anno di età;
b) Donne e uomini disoccupati da oltre ventiquattro mesi;
c) Lavoratrici e lavoratori con età anagrafica superiore a 50 anni;
d) Lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali;
e) Lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali; che realizzano investimenti (anche mediante operazioni di leasing finanziario) in macchinari, impianti, beni strumentali di impresa e attrezzature ad uso produttivo, nonché investimenti in hardware, software e tecnologie digitali, ovvero finalizzati a modifiche rilevanti dell’organizzazione del lavoro.
I minimi retributivi dei lavoratori assunti con Contratto per l’Occupazione (salario minimo Contratto per l’Occupazione CpO) sono stabiliti nella misura come da tabella.

Periodo

Percentuale rispetto al livello d’inquadramento

Primo periodo 6 mesi 85%
Secondo periodo 6 mesi 90%
Terzo periodo 6 mesi 95%

Formazione dei lavoratori
I lavoratori che prestano la loro opera in cantieri edili, dovranno partecipare ai seguenti corsi di formazione:

– 16 ore, qualora operino per la prima volta in cantiere;
– 8 ore annuali, aggiuntive rispetto a quanto già precedentemente previsto che dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantieri.
La formazione per i lavoratori che operano in cantieri, potrà essere effettuata presso le scuole di formazione edili ovvero presso istituti di formazione accreditati dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.

 

Contributi sindacali
L’azienda provvede alla trattenuta dei contributi sindacali ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’azienda dal lavoratore stesso.

La delega contiene l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere che sarà commisurato alla percentuale dell’1% di una retribuzione convenzionale costituita dai minimo tabellare di categoria, per tredici mensilità all’anno e l’organizzazione sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.
Le trattenute in percentuale sulla retribuzione base o sulla normale retribuzione, vengono effettuate ogni mese, sulle relative competenze del lavoratore.
Le quote sindacali trattenute dall’azienda sono versate sui conti correnti bancari indicati da ciascun sindacato.

Firmato il decreto sulla conciliazione tra vita professionale e privata

Firmato nei giorni scorsi, il decreto che riconosce sgravi contributivi ai datori di lavoro privati che abbiano previsto, nei contratti collettivi aziendali, istituti di conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori. Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, nei limiti e con le modalità stabilite nel decreto.

Il decreto legislativo n. 80/2015 – contenente misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro è intervenuto, ricordiamo, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità. Oggetto di modifica è stato, in primo luogo, il congedo obbligatorio di maternità. Il congedo di paternità è stato esteso a tutte le categorie di lavoratori. Particolarmente significativa è stata l’introduzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione debitamente certificati.
Il citato decreto legislativo destinava, inoltre, una quota delle risorse del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello, alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata. In particolare per il biennio 2017 e 2018, all’attuazione della misura sperimentale sono destinati complessivamente circa 110 milioni di euro.

Il decreto firmato nei giorni scorsi dal Ministro del lavoro e dal Ministro dell’economia e delle finanze recepisce le indicazioni contenute nelle Linee guida elaborate da un’apposita Cabina di regia presieduta dal Ministero del lavoro e composta da rappresentanti dei Dipartimenti per la famiglia, per le pari opportunità e della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri e del Ministero dell’Economia e delle Finanze.
Per accedere agli sgravi contributivi i datori di lavoro dovranno aver sottoscritto e depositato contratti collettivi aziendali che prevedano l’introduzione di misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento o dalle disposizioni vigenti.
Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, nei limiti e con le modalità stabilite nel decreto.

I criteri istruttori per l’autorizzazione delle prestazioni integrative del FIS (2/2)

L’Inps illustra i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e, nello specifico, i criteri per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale, nonché dell’assegno di solidarietà.

(continua) …Per quanto concerne l’assegno di solidarietà, esso è una prestazione garantita, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dal Fondo di integrazione salariale in favore dei dipendenti di datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dalle loro RSA ovvero dalla RSU, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Non è necessario che l’accordo sia firmato da tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. L’accordo, in ogni caso, spiega i propri effetti nei confronti di tutti i lavoratori, anche nei confronti di quelli non aderenti alle organizzazioni sindacali stipulanti. La prestazione, a differenza di quanto previsto per l’assegno ordinario, non è concessa al ricorrere di determinate causali; è necessario tuttavia quantificare e motivare l’esubero di personale nel contratto, nonché, nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente da più di 5 a 15 dipendenti, specificare che la sua stipula ha lo scopo di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Nell’accordo collettivo, poi, devono essere presenti una serie di elementi essenziali, tra cui:
– contratto collettivo applicato;
– orario di lavoro e sua articolazione;
– motivazioni e cause che hanno determinato l’esubero di personale;
– decorrenza e durata del contratto di solidarietà;
– forma di riduzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale o mensile tradotta in termini settimanali);
– articolazione puntuale della riduzione;
– indicazione complessiva della percentuale di riduzione dell’orario;
– modalità attuative di possibili deroghe alla riduzione di orario concordata.
Ai fini della validità dell’accordo di solidarietà, al medesimo deve essere allegato l’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali firmatarie e dal datore di lavoro. Rimane fermo che il contratto di solidarietà non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili, e non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale. Inoltre, i lavoratori part-time possono essere ammessi solo qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.
Quanto al lavoro straordinario, esso è consentito purché nell’accordo collettivo siano previsti i casi eccezionali che consentono il ricorso a tale misura. Ancora,

In costanza di assegno di solidarietà, esigenze di maggior lavoro possono essere soddisfatte con il ricorso al lavoro straordinario, purché nell’accordo siano previsti i casi eccezionali che lo consentono, ovvero con nuove assunzioni a tempo determinato (comprese eventuali proroghe) e/o indeterminato, laddove queste riguardino lavoratori con mansioni non disponibili nell’organico aziendale, salvo il caso in cui vi sia la necessità di sostituire lavoratori assenti dal lavoro per maternità.

I criteri istruttori per l’autorizzazione delle prestazioni integrative del FIS (1/2)

L’Inps illustra i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e, nello specifico, i criteri per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale, nonché dell’assegno di solidarietà.

L’assegno ordinario è una prestazione ulteriore che il FIS garantisce, in aggiunta all’assegno di solidarietà, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro. L’assegno è garantito, tra l’altro, in relazione alle causali della riorganizzazione e della crisi aziendale, con esclusione della cessazione, anche parziale, di attività, nel rispetto dei criteri istruttori di cui al D.M. n. 94033/2016.
Nello specifico, la riorganizzazione aziendale si sostanzia nella necessità di porre in essere interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale o produttiva del datore di lavoro nell’ambito di un programma finalizzato in ogni caso ad un consistente recupero occupazionale. A tal fine, dunque, il datore di lavoro istante deve presentare un programma in tale ottica, con investimenti per impianti fissi ed attrezzature direttamente impegnate nel processo produttivo e/o attività di formazione e riqualificazione professionale volta al recupero ed alla valorizzazione delle risorse interne. Il valore medio semestrale annuo degli investimenti previsti nel programma, riferito alle unità produttive interessate dall’intervento, deve essere superiore al valore medio semestrale degli investimenti della stessa tipologia operati nell’anno precedente. Non è necessario che vi sia coincidenza tra il soggetto che effettua gli investimenti ed il datore di lavoro, purché gli investimenti siano funzionali al piano. Nel programma devono poi essere indicate le previsioni di recupero occupazionale dei lavoratori interessati, nella misura minima del 70%.
Per quanto concerne la fattispecie di crisi aziendale, invece, essa consiste in uno stato di grave difficoltà economica dell’impresa, rilevabile da indicatori economico finanziari (fatturato, risultato operativo, risultato d’impresa e indebitamento), da cui emerga, nell’anno precedente l’istanza di accesso all’assegno ordinario, un andamento a carattere negativo ovvero involutivo e un ridimensionamento o stabilità dell’organico aziendale. Al riguardo, però, non è esclusa in toto la possibilità, per il datore di lavoro istante, di procedere a nuove assunzioni o di avervi proceduto nel periodo di riferimento, laddove il datore di lavoro ne motivi la necessità e la compatibilità con la disciplina normativa e le finalità dell’intervento integrativo (ad esempio, l’assunzione di un lavoratore specializzato la cui professionalità non è presente nell’organico aziendale e indispensabile per il rilancio dell’azienda). Il datore di lavoro è inoltre tenuto a presentare:
a) una specifica relazione tecnica recante le motivazioni a supporto della propria critica situazione economico-finanziaria;
b) un piano di risanamento che definisca gli interventi correttivi intrapresi, o da intraprendere, volti a fronteggiare gli squilibri, fornendo così la garanzia della continuazione dell’attività e della salvaguardia, seppur parziale, dell’occupazione. Peraltro, qualora nel corso del trattamento integrativo o al termine dello stesso, siano previsti esuberi strutturali, l’impresa deve presentare un piano di gestione degli stessi (ad esempio, ricollocazione, pensionamento, accordi consensuali di risoluzione, riconversione professionale, licenziamenti collettivi).
Alternativamente, la crisi aziendale può derivare da un evento improvviso ed imprevisto, esogeno al datore di lavoro e pertanto da valutare sulla base di criteri diversi. In questa ipotesi, il datore di lavoro istante deve rappresentare l’imprevedibilità dell’evento causa della crisi, la rapidità con la quale lo stesso ha prodotto gli effetti negativi, la completa mancanza di correlazione dell’evento rispetto alle politiche di gestione aziendale… (continua)